Ми жене бринемо о развоју. Желимо бити професионално успешни и стално учити. У исто време, нећемо се одрећи приватног живота - љубави не само према дечку / веренику / мужу, већ и према деци. Већина нас би волела све то лепо комбиновати, али неки послодавци нам сметају. Како да се побринете за права својих жена на послу како бисте остварили задовољство из приватног и професионалног живота? Разговарала сам с Катарзином Клемба, адвокатом која води два блога - један о закону о раду и други о разводу. Касиа ће одагнати многе ваше сумње - позивам вас!
Погледајте блогове компаније Касиа: ввв.е-правопраци.пл, ввв.розвод.ме.
Агата Олејницзак: Претпоставимо да млада девојка дође на разговор за посао. Регрут вероватно не зна да ли госпођа Кс има дете, вереника, мужа или да ли планира децу. И наравно да не може да пита о томе. Шта ако пита? Шта можемо учинити осим пристојно одбити одговор?
Катарзина Клемба: Тражитељи посла, укључујући жене које се желе вратити на тржиште рада након рођења дјетета, често су изгубљене, немоћне пред стварностима процеса запошљавања - не знају како се понашати током интервјуа или како се добро представити потенцијалном послодавцу.
Интервју је увек повезан са мање или више стреса. Ситуација постаје крајње непријатна када регрут поставља питања која се односе на личну сферу сваке особе, нпр. "Да ли имате децу?" "Планирате ли је имати?" "Када планирате затрудњети?" "Да ли имате мужа?"
Иако се правна свест друштва и самих послодаваца повећава из године у годину, и даље чујем сигнале о постављању "непријатних" питања током разговора за посао. Како се тада понашати? Прије свега, морате бити смирени и пристојни, али чврсто пустите регрут да схвати да питање које постављају надилази опсег интервјуа, јер се то не тиче наших компетенција или професионалног искуства, па би стога наш приватни живот требао остати изван подручја интереса будућег потенцијала послодавац. Можете уљудно одбити да одговорите на питање или упозорите регрутара да је постављање таквих питања против закона. Такође постављено питање можете прескочити у тишини и затражити да пређе на следећа питања.
Ако се осјећамо увријеђени понашањем регрутова, можемо отићи до његовог супервизора, нпр. Директора људских ресурса или друге особе која надгледа одређену особу, и рећи му о ситуацији. Ова врста понашања може омогућити уклањање непримереног понашања у току поступка запошљавања.
АО: Чуо сам такву причу недавно ... Шеф велике компаније тражио је особу за маркетинг одељење. Његов је успркос, већина разумних пријава стигла је од младих жена. Није желео да запосли младу мајку - зато је на Фацебооку проверио свако име у ЦВ-у тражећи фотографије мале деце. Укључене жене нису могле знати за то. Али ипак - ако чујемо / видимо тако нешто, како би требало да реагујемо? Ако не реагирамо, онда такве навике могу постати популарне, што ипак није легално, зар не?
КК: Фацебоок је рудник одговора на питања која су забрањена законом - из информација које објављују сами корисници веб странице сазнаћемо: да ли жена има дете или очекује, коју политичку странку подржава, која је њена сексуална оријентација и многе друге информације које може се показати релевантним за новог послодавца.
Иако су наведене информације корисне за послодавца, у светлу закона, оне се не могу узети у обзир приликом доношења одлуке о запослењу одређене особе - такво понашање представља дискриминацију. Употреба информација добијених путем друштвених мрежа приликом одабира кандидата представља кршење не само закона о раду, већ и личног интереса његове приватности.
Овакво понашање послодавца, ако угледа свјетлост дана, сигурно ће имати негативан утицај на имиџ компаније. Уосталом, постоји читав низ других прилика за добијање додатних информација о кандидатима који се пријаве на дано радно место: животопис, пропратно писмо, референце бивших послодаваца, клијената, интервјуисање, провера знања и вештина тестовима знања, итд.
Стога, ако не желимо да подаци о нашој приватности, личном животу буду доступни странцима, о томе бисмо требали водити рачуна унапред. На већини друштвених мрежа могуће је променити поставке приватности - можемо назначити да ће информације које објављујемо бити доступне само кругу људи који смо ми навели, што ће нас заштитити од нежељеног уплитања у нашу приватност.
Ако сте сведоци таквог понашања код одређеног послодавца, скрените им пажњу на њих, мирно износећи аргументе који подржавају вашу позицију. Важно је да је основна обавеза сваког послодавца једнак третман према запосленима и према кандидатима за посао - кршење ове обавезе подразумева могућност подношења захтева суду са захтевом за исплату одговарајућег износа као надокнаде. У случају повреде личног права, што је приватност, такође можемо поднети захтев суду са захтевом да се плати одговарајући износ као накнада.
АО: Такође често чујем да младе мајке, чија су деца јако болесна, осећају велику непријатност на послу. Морају узети Л4 (ако уговор то дозвољава) или искључити, а газда одмахује носом. Како се бранити у случају могућих укора или претње отказом, чак и ако се службени разлог односи на "неиспуњавање обавеза", мада се у ствари зна да се ради о изостанцима изван наше контроле?
КК: Данашње тржиште рада цени највише запослених који су на располагању, флексибилни у променљивим условима рада и непрестано проширујући своје вештине и квалификације. Међутим, послодавац који запошљава младу жену - мајку мора водити рачуна о одсуству запослених због болести детета.
У ситуацији када примамо телефонски позив из вртића, обданишта, да је малишан болестан и да га апсолутно морамо покупити, исплати се неколико пута дубоко удахнути и мирно разговарати са послодавцем, презентујући му целу ситуацију. Послодавац сигурно има своју децу или ће их имати и познаје проблеме повезане са бригом о малом детету. Није вриједно увјеравати да је ситуација једнократна или да се неће поновити - јер не знамо хоће ли се дијете поново разбољети у кратком временском периоду, а испуњење празних обећања сигурно нас неће ставити у добро свјетло. Ако имамо коректне односе са колегама, можемо од њих затражити да заврши хитне пројекте итд. И представимо такво решење шефу - показаће да нас, упркос потреби да одвојимо неколико слободних дана, бринемо за компанију.
Али шта ако послодавац спомиње отказ, укор? По правилу, послодавац не може раскинути уговор о раду одсутног запосленог - све док се изговори о његовом одсуству. Разлог који оправдава одсуство је, између осталих болест, укључујући и болест детета.
Међутим, ако не завршимо са „претњама отпуштања“ и примимо обавештење о отказу, треба имати на уму да у изјави послодавца, како у вези с раскидом уговора о раду закљученим на неодређено време, тако и са раскидом уговора о раду без претходне најаве (тзв. Дисциплински), треба навести разлог. оправдавајући раскид или раскид уговора. Послодавац мора исправно навести разлог за раскид или раскид уговора, јер су наведени разлози (конкретни и стварни) обавезујући за њега. У супротном, током могућег судског спора неће моћи да тврди да је раскид уговора са запосленим оправдан на основу околности које нису наведене у обавештењу.
Ако је раскид уговора о раду на неодређено време неоправдан или крши одредбе о раскиду уговора, радни суд доноси одлуку на захтев радника или о признавању раскида као неважећег, а када је уговор већ раскинут - о поновном успостављању или надокнади штете.
У случају укора послодавца, запослени се не мора сложити с тим и остати пасиван, јер сматра да нема основа за његово наметање. У таквој ситуацији вриједи поднијети приговор (шаљемо га послодавцу у року од 7 дана) у којем ћемо навести разлоге који, по нашем мишљењу, не оправдавају изрицање новчане казне. Ако послодавац не прихвати приговор - можемо се борити за одрицање казне на суду (имамо 14 дана од дана обавештења о одбацивању приговора).
АО: Такође ме збуњује ова ситуација. Гђа Кс ради за Кс скоро годину дана (уговор је на годину дана), она сумња да ће уговор бити продужен, али нема сигурности. Коначно, добија информације да компанија, нажалост, неће наставити да је запошљава, а истовремено открива да је трудна ...
КК: Трудна запосленица подлеже посебној заштити од отпуштања - за то време послодавац не може раскинути или раскинути уговор о раду. Забрана прекида радног односа на горе наведени начин односи се на жене запослене по уговору на неодређено време, на одређено време као и на пробни период (ако његово трајање прелази 1 месец).
У случају уговора склопљених на одређено време или пробног периода, који би били раскинути после трећег месеца трудноће - продужава се до дана порођаја.
Важно је да датум потврде трудноће од стране лекара није важан за заштиту, а објективно стање ствари које постоје у датом тренутку - то значи да ће заштита обухватити и жену која није знала да је трудна у тренутку престанка уговора о раду. , али је већ била у њему - у овом случају, она ће имати право да тврди да је раскид или раскид уговора неефикасан.
Међутим, постоје случајеви у којима је могуће отпуштање труднице: дисциплински отказ, стечај или ликвидација послодавца, колективно отпуштање.
АО: Могу ли само жене запослене на основу уговора о раду рачунати на новац након рођења дјетета (на такозваном породиљском одсуству)? Како се израчунава овај износ? Могу ли се пријавити за више новца од свог послодавца или ЗУС-а?
КК: Нису само жене запослене на основу уговора о раду могу рачунати на новац након рођења детета. Према променама које су ступиле на снагу почетком године, сви имају могућност коришћења плаћеног материнског и родитељског одсуства. Стога ће се прва година након рођења детета исплатити хиљаду злота: незапосленима који су регистровани у бироу за запошљавање који раде по посебном уговору о раду без обзира на приход, пољопривредницима, студентима са безначајним примањима - дакле, ако је израчунати износ мањи од хиљаду ПЛН, надокнадиће се.
Један од родитеља има право на додатак. У случају родитеља који раде на основу уговора о раду или налога, могуће је одабрати проценат расподјеле износа накнаде. Прва могућност је да мајка добије 100% износа плаћеног за време породиљског одсуства. висину накнаде и 60 процената за време родитељског одсуства. Друга опција је да се на почетку изјави да ће мајка чувати дете 12 месеци. У овом рјешењу она ће примати додатак у износу од 80 посто за годину дана. накнада.
АО: И на крају - где мислите да је најбоље да се пријавимо када се из неког разлога осећамо угроженим на послу, дискриминишемо се, прекомерно радимо током трудноће итд. Шта би требало да буде први корак да променимо нашу ситуацију у ефикасности на боље?
КК: Ако се из било којег разлога осјећамо узнемирено на послу, вриједно је консултовати ово питање са професионалним правним саветником (правним саветником, адвокатом), по могућности специјализованим за радно право, који ће након прегледа случаја проценити, а затим представити могућности промене ситуације на боље.
АО: Пуно хвала на информативном интервјуу.
Више информација о Касијином блогу: ввв.е-правопраци.пл.